为提高工作效率、降低经营成本，不少用人单位都在规章制度中规定：凡加班均需经过审批，经审批同意的加班才有效。这样的规定的确限制了随意加班现象，但也使一部分劳动者在加班之后不能获得相应的报酬，进而挫伤了他们的工作积极性。事实上，加班审批制度并非万能的制度，只要劳动者合理合法地在法定工作时间外加班劳动，即便其没有履行报批手续，用人单位也应视其为加班并支付相应的报酬。以下6个案例，分别对相关情形作出了详尽的法律分析。（本文当事人均为化名）

【案例1】 工作时间明显超时，员工加班无需审批。

王坤于2020年9月4日入职一家医药销售公司，双方口头约定其工作岗位为地区OCT（非处方药）销售代表。公司规定，全体员工的工作时间夏季为上午8点半至下午6点，冬季为上午9点至下午6点。在工作期间，王坤需按照考勤要求上下班打卡，每月休息4天。

2021年8月5日，公司单方面终止王坤的劳动关系。王坤同意离职，但要求公司支付工作日延长工作时间及休息日加班期间的工资24713.29元。公司则以《员工手册》明确规定加班必须由本人提前申请、经批准才支付加班费为由，拒绝了王坤的请求。

【评析】

本案中，公司规定的日工作时间为夏季9个半小时，冬季9个小时，每周只休1天，由此可知，王坤每周需加班1天。既然公司已经明确规定了员工工作时间，那么，员工超过法定工作时间的工作就属于加班，而且应当视为公司指令员工必须加班加点工作。在此情况下，员工加班就无需另行申请并得到公司批准。因此，公司应当向王坤支付相应期间的加班工资。

【案例2】实行综合工时制，也应享有加班工资。

张旭初入职后，公司安排他从事综合管理工作，每天工作6小时、休息日单休，法定假日轮休。此后，经该公司报请，劳动行政部门批准其实行综合工时制。2021年11月初，公司与张旭初解除劳动合同关系，并同意向其给付经济补偿金。

在核算相关费用时，张旭初提出双休日与部分法定假日上班应支付加班工资，公司认为其工作岗位执行综合工时制，其每月总工作时间未超过法定标准小时数。此外，其本人从未申请过加班，公司亦未批准其加班。

【评析】

《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》规定，综合计算工时工作制可采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等方式进行。综合计算工时工作制仅是我国工时法律制度中的一种工时计算形式，无论选用周、月为周期，还是以季、年为周期综合计算工作时间，职工的平均工作时间即便未超过法定的周、月、季度、年标准工作时间，但只要单位在法定假日安排劳动者上岗位工作，就必须按照劳动者工资标准的3倍支付加班费，不可以用补休来替代。

由此来看，张旭初有权要求公司向其支付相应期间的加班工资。

【案例3】利用休息日出差，在途期间视同加班。

2018年3月1日，许婧入职某家电公司并担任市场管理主任职务。双方在签订劳动合同时约定，其实行每周五天工作制。而在2017年初，经劳动管理部门批准，该公司即对市场销售岗位实行不定时工作制。

公司制定的《员工手册》规定，员工加班必须先行申请，在得到公司批准后方可加班并支付加班费用。最近，许婧提出辞职并要求公司根据其利用休息日出差在途情况，向其给付2019年3月至2021年12月期间的加班工资。公司虽认可其此类出差事实，但以其工作岗位执行不定时工作制为由予以拒绝。

【评析】

公司认可许婧存在休息日出差的事实，考虑到她确实存在周一即在外地工作，或者在外地工作至周五晚上方能工作完毕的实际，可以认定其休息日在途时间属于确因工作需要而产生，应当视同加班且无需经过公司的审查批准。再者，休息日在途虽不属于工作，但该种休息状态无法达到正常工作后休息的同等效果。如果公司事后未予以调休，又拒绝支付其休息日出差在途期间的加班费，其可凭双休日出差的车票等证据主张加班费权益。

【案例4】工作12小时后休24小时，工时超过法定时间。

2019年6月3日，商永旭入职一家能源公司，在一线车间担任操作工。按照公司规定，一线工人一律实行连续工作12小时，然后休息24小时工作制度。2021年12月30日，劳动合同到期的商永旭提出辞职，并要求公司给付入职以来的延时工作、双休日、法定假日的加班费。但公司的回答是未经审批的加班，按照制度规定不属于加班，公司无需支付加班工资。另外，公司实行的工作制度中，让员工休息24小时的规定就包括了双休日及法定假日，根本没加班费一说。

【评析】

商永旭主张的延时工作、双休日、法定假日的加班工资应当得到支持。

《国务院关于职工工作时间的规定》第三条规定：职工每日工作8小时、每周工作40小时。超过此规定的时间，应当属于加班工作时间。如果按两周即14天计算，商永旭在该期间的法定工作时间为80小时。可是，按照公司规定的工作休息模式，他的实际工作时间为：14×24÷36×12=112小时。如此一算，商永旭两周内超出法定工作时间的工时数为112-80=32小时。也就是说，他每周的加班时间为16小时。在这种情况下，公司应当依法向他支付加班工资。

【案例5】公司要求集体加班，员工加班无需审批。

常东梅在某商业集团公司担任人事部经理职务，月工资11000元。双方在劳动合同中约定，其上下班不用打卡考勤。2021年9月至10月期间，公司在职工微信群中发布通知称，为配合销售部完成销售任务，全体员工双休变单休，并一律按要求打卡签到签退。在此期间，她加班8天。

2021年11月30日，常东梅在劳动合同到期前向公司提出不再续签，同时，要求公司给付8天的加班工资。公司以其系管理人员，无需执行上班打卡制度，且其也知道公司执行加班审批制度，故以未提出过加班申请为由予以拒绝。

【评析】

公司虽有加班必须申请报批制度，但公司在职工微信群中通知此期间“全体员工双休变单休，并一律按要求打卡签到签退”，其实质是一种“指令性集体加班”，与批准加班并无实质性区别。

本案中，常东梅已按公司要求参与加班且执行了加班期间的上下班打卡制度。在事后公司没有安排其补休的情况下，公司应当支付其8天的休息日加班工资。

【案例6】劳动者超时工作未履行审批手续，是否能认定为加班，企业是否需要支付加班费？

2015年5月15日，张某入职某公司，从事客户经理销售岗位，双方签订无固定期限劳动合同。劳动合同约定张某实行标准工时制，每周工作五天，每日工作8小时，每周工作40小时，具体工作时间按照某公司规定执行。某公司《考勤休假管理办法》第十条规定：“因工作需要安排加班时，应提前通过OA填写《加班申请单》，经分管领导审批、人力资源部审核、人力资源分管领导复核、报总经理批准后知会人力资源部。经审批后可享受加班薪资待遇，未履行加班审批手续的视为员工自愿加班不享受加班薪资待遇。”2017年11月2日，张某通过邮政EMS向某公司邮寄一份《解除劳动合同通知书》，称“因用人单位经常加班不付加班报酬，因领导个人业绩喜好罚款，依据劳动合同法第三十八条的有关规定，提出解除劳动关系”，并从某公司离职。经某劳动人事争议仲裁院裁决后，张某不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼，请求某公司支付加班费8650元。

法院经审理认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。张某主张依据其提交的手机微信工作群聊天记录和考勤表，可以证明每个月的前两周周六加班及工作日加班的事实。某公司主张根据《考勤休假管理办法》第十条规定，延长加班工作时间需填写《加班申请表》并经审批流程后才能确认加班事实。某公司虽主张一直按照《考勤休假管理办法》执行加班申请制度，但在微信群中已经明确要求劳动者加班的情况下，仍然苛求劳动者按照加班申请制度提前提交加班申请有违事实且不合理。法院遂支持了张某是诉讼请求。

【评析】

超过法定工作时间，受用人单位安排从事额外工作属于加班。为规范加班管理，很多中小企业设置了加班审批流程，那么，劳动者超时工作未履行审批手续，是否能认定为加班，企业是否需要支付加班费呢？

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条规定， 劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。加班事实如何举证？单独的考勤打卡记录只能证明劳动者在标准工作时间外停留在用人单位，但劳动者对于停留原因是由于私人原因还是工作原因仍需举证。因此，用人单位存在加班申请审批程序，且该审批制度正常施行，单独的考勤打卡记录无法证明劳动者加班，需有同事证人证言、加班补贴或饭补等予以佐证。

根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条及《工资支付暂行规定》第十三条规定，用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作时应支付加班工资。前述法律规定没有明确加班审批对于加班事实认定的影响，而是强调了符合“法定标准工作时间以外工作”“用人单位安排”情形，用人单位应当依法支付劳动者加班费。因此，用人单位安排劳动者超时工作是认定加班事实的核心关键点，是否有加班审批制度仅是佐证，不论劳动者是否履行加班审批流程，用人单位安排劳动者超时工作就足以认定加班事实。

【结语】

笔者经对加班费争议判例梳理，发现支持劳动者加班费的极少。究其原因，首先，劳动者证据意识淡薄，合法权益被侵害时无法主动提供维权事实依据。其次，用人单位利用优势地位，制定限制劳动者权益的规章制度，且在实践中差别性实施管理行为，侵害劳动者合法权益。最后，由于加班的普遍存在，裁判者审查劳动者加班证据非常严格，而适用“劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果”规定的社会压力非常大，无形中压缩了支持加班费的司法空间。

综上，劳动者未实际履行加班审批手续不会实质性影响加班的认定，是否是用人单位安排劳动者超时工作才是认定加班事实的核心关键点。

【法律规定】

1、《中华人民共和国劳动法》

第三十六条 国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

2、《工资支付暂行规定》

第十三条 用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：

（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150％支付劳动者工资；

（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200％支付劳动者工资；

（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300％支付劳动者工资。

实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150％、200％、300％支付其工资。

经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。

实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。

3、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》

第四十二条 劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。